EU har vedtaget et direktiv om løngennemsigtighed, som stiller krav til virksomheder om større åbenhed om løn. Formålet er at sikre lige løn til mænd og kvinder for samme arbejde eller arbejde af samme værdi, og derfor skal virksomheder fremover skabe en struktur, som sikrer gennemsigtighed i lønnen medarbejdergrupper imellem.

Lovkravene i direktivet skulle som udgangspunkt implementeres i dansk ret den 7. juni 2026, men regeringen har netop udsendt et lovforslag, som skal gennemføre direktivet, hvori de foreslår, at loven først træder i kraft den 1. januar 2027. Forklaringen lyder, at de danske virksomheder skal have den fornødne tid til at indrette sig efter de nye regler.

Vi kender endnu ikke alle detaljer, da lovforslaget ikke er vedtaget, men der vil komme krav om øget åbenhed om løn, som du med fordel kan forberede dig på allerede nu. Hvis du ikke lever op til kravene, når de træder i kraft, risikerer du som arbejdsgiver både bødestraf og at skulle kompensere medarbejdere for løndiskrimination.

Hvordan sikrer jeg løngennemsigtighed?

Som arbejdsgiver bør du først og fremmest få skabt en lønpolitik og en struktureret kategorisering af bedriftens arbejdskraft. Det gør du ved at gruppere sammenlignelige stillinger på baggrund af typen af udført arbejde og deres indflydelse på organisationen.

De vigtigste krav om løngennemsigtighed

Mange virksomheder får brug for en ny jobarkitektur for at leve op til de nye regler i fremtiden. De vigtigste krav i direktivet og lovforslaget er:

• Medarbejderen har ret til information om løn: Arbejdsgiveren har bl.a. pligt til at oplyse om lønniveauet allerede under rekrutteringen (jobopslag eller jobsamtale). Medarbejderne har desuden ret til at få information om gennemsnitsløn for samme arbejde eller arbejde af samme værdi i virksomheden.

• Lønforskelle skal rapporteres: Virksomheder med mere en 100 medarbejdere skal indberette statistikker på lønforskelle mellem køn. Som en dansk særregel er virksomheder med 50-99 ansatte også omfattet af lønredegørelsen, forudsat at der er mindst otte ansatte af hvert køn i samme medarbejdergruppe. 

• Lønvurderinger: Som arbejdsgiver kan du i visse tilfælde blive forpligtet til at gennemføre en fælles lønvurdering med medarbejdernes repræsentanter ved en uforklarlig lønforskel på mere end 5 %. Denne lønvurdering skal stilles til rådighed for lønmodtagerne.

• Delt bevisbyrde i diskriminationssager: Ved sager om løndiskrimination på baggrund af køn vil der være delt bevisbyrde mellem arbejdsgiver og medarbejder. Medarbejdere, der har mistet løn pga. diskrimination, har ret til fuld kompensation.

Har du brug for sparring eller hjælp?

De nye regler om løngennemsigtighed kan virke uoverskuelige for virksomheder med en mindre medarbejdergruppe. Men det behøver ikke at være så svært, hvis du blot får udarbejdet en overskuelig jobarkitektur og lønpolitik. Hvis du har brug for hjælp til at komme i gang, er du meget velkommen til at tage fat i mig.

Vi hjælper gerne med at formulere en lønpolitik og opsætte en simpel jobarkitektur ud fra objektive parametre, så lønforskelle kan forklares og retfærdiggøres ud fra den værdi, det udførte arbejde skaber.

Hvis det viser sig, at der er forskelle i dine medarbejderes lønninger, som ikke kan forklares af objektive parametre, hjælper vi dig også med at lægge en fornuftig plan for, hvordan lønforskellen kan reduceres. På den måde sikrer du dig, at dine medarbejdere behandles fair, og at virksomheden lever op til de kommende regler om løngennemsigtighed.

Lovforslaget er endnu ikke vedtaget

Jeg holder løbende øje med lovforslaget om løngennemsigtighed, som aktuelt er i høring og først senere fremsættes til vedtagelse i Folketinget. Jeg holder jer opdateret her på patriotisk.dk/nyheder, når lovforslaget er endelig vedtaget.